Hambatan rekrutmen online – Sejak adanya pandemi, rekrutmen online semakin sering dilakukan oleh perusahaan melalui internet dan media sosial.
Dibandingkan dengan rekrutmen offline, rekrutmen online memiliki banyak kelebihan. Beberapa di antaranya adalah hemat biaya, kemudahan untuk berkomunikasi, dan kemampuan untuk menjangkau banyak kandidat.
Namun, rekrutmen online juga memiliki hambatan tersendiri. Inilah yang harus diperhatikan oleh HR. Apabila tidak diatasi, hambatan-hambatan ini akan membuat proses rekrutmen online menjadi tidak efektif.
Hambatan rekrutmen online
HR, awasi hambatan rekrutmen online berikut ini:
Isu atau kendala teknis
Sering kali, wawancara dilakukan menggunakan platform video conference, seperti Zoom atau Google Meet.
Tentu saja, proses wawancara online tidak selalu berjalan mulus. Apabila koneksi internet tidak stabil, sebagian pesan yang disampaikan akan hilang. Sehingga, tak jarang menimbulkan mispersepsi.
Begitu juga dengan listrik yang mati tiba-tiba dan membuat koneksi terputus. Hal itu akan membuang waktu yang dimiliki oleh HR dan kandidat.
Kandidat yang awam dengan teknologi
Tidak semua perusahaan membutuhkan kandidat untuk posisi yang tech-savvy, bukan? Misalnya, sebuah perusahaan sedang mencari sales untuk menjual produk minuman di warung.
Kemudian, wawancara dilakukan secara online. Ternyata, kandidat adalah seseorang yang berusia 40 tahun ke atas dan tidak begitu familiar dengan bagaimana cara Zoom bekerja.
Padahal, bisa saja orang itu merupakan kandidat yang menjanjikan. Namun, hanya karena pemahaman mengenai teknologi yang belum mumpuni, kandidat tersebut tidak jadi untuk diterima.
Kesulitan mencari kandidat ideal
Berkebalikan dengan poin sebelumnya, terkadang rekrutmen online justru membuat HR kesulitan untuk mencari kandidat ideal.
Hal ini diakibatkan oleh banyaknya kandidat yang menemukan lowongan kerja perusahaan melalui website dan media sosial job portal.
Sehingga, tak jarang kandidat melamar posisi kerja dalam suatu perusahaan, padahal kualifikasinya tidak sesuai.
Hilangnya “personal touch“
Rekrutmen online sangat mengandalkan teknologi. Mulai dari menyeleksi CV menggunakan Applicant Tracking System (ATS) hingga mengirim surat penawaran melalui email.
Bisa saja, kandidat menolak penawaran kerja oleh suatu perusahaan karena dirasa terlalu impersonal dan tidak memiliki human element sebagaimana mestinya.
Tips mengatasi hambatan rekrutmen online
HR, inilah hal-hal yang bisa Anda lakukan untuk mengatasi hambatan tersebut:
Lakukan persiapan sebelum wawancara
Sebelum wawancara, pastikan koneksi internet Anda stabil. Tes kualitas video dan mikrofon Anda, apakah keduanya telah bekerja dengan baik atau belum.
Jangan lupa untuk menyiapkan pertanyaan yang akan ditanyakan agar tidak terjadi jeda yang canggung selama wawancara.
Sama halnya dengan menyiapkan Google Sheets atau Microsoft Excel untuk mendata jawaban kandidat apabila rekaman video saja tidak cukup.
Optimasi website dan media sosial
Manfaatkan kedua platform ini sebaik-baiknya. Dalam website, career page yang menjelaskan misi, visi, dan budaya perusahaan secara jelas dan menarik pastinya akan menarik kandidat untuk melakukan pendaftaran.
Sedangkan, media sosial adalah platform yang tepat untuk mengenalkan kepada kandidat mengenai bagaimana rasanya bekerja dalam perusahaan Anda.
Melalui media sosial profesional, yakni LinkedIn, Anda sebagai HR juga dapat mengunggah lowongan kerja agar dilihat oleh kandidat atau mendapatkan rujukan (referral) dari banyak orang.
Beri tes asesmen kepada kandidat
Banyaknya jumlah kandidat yang mendaftarkan diri secara online dapat diatasi dengan pemberlakuan tes asesmen.
Tes ini bermacam-macam bentuknya. Misalnya, tes kepribadian untuk menentukan apakah kandidat cocok dengan budaya perusahaan atau tidak. Simulasi juga bisa diadakan untuk mengetahui kemampuan problem-solving kandidat.
Apapun itu, tes asesmen ini berguna untuk mengetahui kapasitas dan kompetensi yang dimiliki oleh kandidat secara lebih dalam lagi.
Berinteraksi dengan kandidat
Salah satu cara untuk “memanusiakan” rekrutmen online adalah melalui interaksi dengan kandidat.
Interaksi ini tidak harus berat. Anda dapat update mengenai kelanjutan proses rekrutmen di antara tahap sourcing dan selecting sebelum wawancara.
Dengan begitu, kandidat akan lebih engaged dan termotivasi untuk diterima oleh perusahaan Anda.
Apabila hambatan-hambatan di atas telah teratasi, maka proses rekrutmen akan berjalan lebih efektif. Setelah mendapatkan kandidat ideal melalui rekrutmen online, mengembangkan potensi karyawan melalui Employee Assistance Program adalah langkah selanjutnya yang sangat direkomendasikan.
Riliv for Company memiliki program kerjasama Employee Assistance Program sebagai berikut:
- Konseling karyawan langsung melalui chat tanpa harus repot mengatur jadwal bertemu untuk konsultasi psikologi online
- Kelas untuk karyawan dari pakar dunia psikologi, karir, dan mindfulness untuk menemukan performa maksimal dari karyawan Anda
- Konten mindfulness berupa audio guide mindfulness content untuk menciptakan fokus dan keseimbangan dalam bekerja dan beristirahat
- Asesmen psikologis yang terpercaya sehingga Anda bisa memastikan masalah apa yang dihadapi untuk menentukan solusi tepat guna
- Harga terjangkau karena Anda akan langsung mendapatkan semua paket dalam harga yang masuk akal
- Produktivitas terjaga karena karyawan tidak perlu meluangkan waktu pergi atau meditasi yang lama.
Bila Anda tertarik untuk bekerjasama dengan Riliv for Company demi investasi kesehatan mental para karyawan Anda, kontak Taya – 0895-6097-98517 atau Indra 0857-8587-5736 untuk informasi lebih lengkap tentang motivasi karyawan dan peningkatan produktivitas karyawan.
Referensi:
- https://www.talenthub.io/blog/biggest-obstacles-recruiters-will-face-in-2021
- https://glider.ai/articles/tackling-hiring-woes-with-online-recruitment/
- https://www.careeraddict.com/advantages-and-disadvantages-of-online-recruitment
- https://www.linkedin.com/pulse/pros-cons-online-recruitment-lauren-fraser/
- https://blog.recruitee.com/recruitment-online/
- https://harver.com/blog/online-recruiting/
Ditulis oleh Adinda Mauradiva.
Baca juga:
Manajer Wajib Kenali Ciri-ciri Toxic People di Kantor
